Отыскать хорошего менеджера по продажам и сохранить его в команде — сложная задача. Мы ценим менеджеров на вес золота, потому что от их работы зависят репутация и прибыль компании.
В статье поделимся личным опытом — расскажем, что мы делаем, чтобы продажники становились частью команды не только на словах, но и на деле.
Этап 1. Собеседование
Вы просмотрели резюме соискателя и пригласили его на личную или онлайн-встречу. Вам предстоит за короткое время понять, сможет ли этот человек работать в вашей компании. На что обратить внимание?
- Работа с информацией. Насколько быстро кандидат воспринимает информацию, умеет ли сам её искать и анализировать? Особенно важно, чтобы всё это умели менеджеры, которые работают в сложных сферах вроде медицины, юриспруденции или IT.
- Самоорганизация. Опоздал ли человек на собеседование, сорвал ли дедлайн или не выполнил обещание? Хороший специалист контролирует свои время, задачи и слова.
- Стрессоустойчивость. Вероятно, соискатель указал этот пункт в резюме, но правда ли это? Способен ли менеджер брать на себя ответственность и отвечать за результат? Он должен понимать, что свалить вину на коллег или высшие силы не получится и нести ответственность за провалы придётся ему.
1.1. Проверка soft skills
Подготовьте парочку хитрых вопросов, которые помогут выяснить, готов ли человек к работе с вами. Например, чтобы проверить его организованность, спросите: «В компании нет тотально контролирующих систем вроде записи с экрана, а коллектив хорошо работает. Как думаете, почему?».
Если ответ связан с наказанием или страхом, соискатель может работать только «под колпаком». Ответы в духе «потому что интересно», «сотрудники зарабатывают деньги», «значит, процессы налажены хорошо» наводят на мысль, что специалист сможет работать, когда за ним никто не наблюдает.
1.2. Проверка hard skills
Выберите до шести hard skills, которые важны в вашей компании, и спрашивайте о них у всех кандидатов. Так сравнить будет проще. Какие критерии рекомендуем отметить:
- Образование. Предпочтительно, чтобы у соискателя было высшее образование, но и без него человек может отлично работать. Если у кандидата нет в/о, уточните, почему он отказался от диплома.
- Релевантный опыт. Продавал ли человек раньше или его придётся обучать с нуля? Если информация есть в резюме, задайте уточняющие вопросы по ней, например, какой продукт он продавал ранее.
- Знание маркетинга и продаж. Если вы готовы нанять новичка, но он понятия не имеет, что такое маркетинг, работать будет сложно и вам придётся слишком много времени потратить на обучение.
- Навыки работы с digital-технологиями. Умеет ли соискатель пользоваться Google Docs, Trello, CRM, заказывать доставку или такси через приложения? А знает ли, как работать с конструкторами сайтов и другими инструментами?
- Результаты. Готов ли кандидат поделиться рабочими достижениями на предыдущей должности?
1.3. Когда стоит сразу сказать «нет»
Каждая компания по-своему выбирает менеджеров по продажам. Мы поделимся нашими правилами отбора. Будем рады, если они вам подойдут.
Нет инициативы и идей
Если менеджер не предлагает, как привлечь новых клиентов, если он пассивен и не слишком хочет работать, каким бы высоким ни был его процент от продаж, нет смысла с ним сотрудничать. Дурной пример заразителен — безынициативный специалист может негативно повлиять на коллег.
Готовность работать только со входящими заявками
Если вы ищете менеджера для исходящих и холодных звонков, а кандидат настаивает, что готов совершать только входящие, ничего не получится. Спросите, готов ли он работать по вашим правилам. Если нет, лучше попрощаться сразу.
Интерес к другим задачам
К примеру, вы продаёте продукт зарубежным компаниям. Соискатель хочет устроиться к вам, чтобы прокачать иностранные языки. Но вы ищете продавца, а не переводчика. Человек, который планирует вместо работы заниматься своими делами, перегорит или сбежит через полгода, потому что задачи не будут соответствовать его ожиданиям.
Перекладывание ответственности на других
Не все готовы честно рассказать о провалах на работе. Но ведь менеджер должен уметь оценивать факторы успехов и факапов с разных сторон. Попросите соискателя рассказать о провале с предыдущего места работы и предложите проанализировать ситуацию. Если у кандидата виноваты коллеги, начальство или высшие силы, а он не при делах и ничего не мог изменить, вам не по пути.
1.4. Условия работы и зарплата
Формальности
Расскажите, каков в компании график работы, как предоставляются отпуска, выходные, больничные, отгулы, предусмотрено ли официальное трудоустройство. Будьте готовы ответить на вопросы кандидата.
Процессы в компании
Опишите, как выглядит работа менеджера, начиная рабочим местом и заканчивая возможностями для развития. Уточните, как у вас обучают новичков, покажите гайд или регламент для новых сотрудников.
Мотивация
Поделитесь, сколько в среднем зарабатывают менеджеры, как выполнять план продаж и получать бонусы, как продвинуться по карьерной лестнице в вашей компании. Будьте честны, иначе первая зарплата или условия, которых сотрудник не ожидал, разочаруют его.
Наши результаты
Мы не только раздаём советы, но и сами следуем им — нанимаем сотрудников по схеме, описанной выше. В итоге менеджеры по продажам работают в компании в среднем 2,5 года — это хороший показатель для такой позиции. Если специалист надолго остаётся с вами, значит, на первом этапе вы сделали всё правильно.
Этап 2. Адаптация и обучение
Обучение или испытательный срок дают понять, сработаетесь ли вы с новым сотрудником. Он тоже решит, нравится ли ему у вас работать. Поэтому на втором этапе уделите новому сотруднику больше внимания и помогите влиться в рабочие процессы.
2.1. Система обучения менеджера по продажам
Новичок должен получить чёткую пошаговую инструкцию, что и в каком темпе делать. Мы обучаем сотрудников по планам, используем статьи и видео. Как правило, менеджеры делают первые шаги самостоятельно, опираясь на базу знаний, которую мы ранее составили всей командой. Она помогает и менеджерам, и клиентам компании.
Параллельно с обучением специалист заполняет файл прогресса с критериями оценки. Так и он, и мы понимаем, как идёт процесс адаптации.
Мы также используем лайфхак, который упрощает новичкам обучение. Например, изучая CRM-платформы, менеджер подбирает по каждой теме подходящие статьи и добавляет ссылки на них в файл прогресса. Так сотрудник изучает не только продукт, но и полезные ресурсы: базу знаний и блог.
Как это поможет новичку? Со временем он научится ориентироваться в источниках информации, будет быстрее находить ответы на вопросы клиентов и не станет давать советов в духе «почитайте в интернете, мы об этом писали».
2.2. Наставник
Специалист ответит на вопросы и покажет, как всё работает. Скорее всего, сотрудник, который возьмёт на себя роль наставника, не сидит без дела. Чтобы не отвлекать его от работы, заранее определите время, когда он сможет помогать новичку, например, с 16 до 17. В таком случае менеджер не будет задавать вопросы каждые полчаса, попытается сам разобраться в проблеме и научится находить корректную информацию.
2.3. График и распорядок дня
Напомните новичку о рабочих процессах. Расскажите, что компания предоставляет сотрудникам в офисе: кофе, чай, печенье, воду, пиццу по пятницам и т. п. Подскажите, где можно пообедать. Познакомьте нового сотрудника с командой и опишите, кто чем занимается и за что отвечает.
2.4. Чекпойнт через месяц
За месяц становится понятно, справляется ли сотрудник с работой и обучением, готов ли влиться в коллектив и устраивают ли его условия. Мы предлагаем поделиться мнением о работе и просто поболтать о хобби, планах и других интересных моментах.
Наши результаты
Раньше обучали сотрудников три месяца, а теперь, когда перешли к описанному выше плану, справляемся за месяц. При этом в первую неделю менеджер посвящает время только обучению, а со второй уже переходит к практике.
Этап 3. Удержание и мотивация
Вы обучили сотрудника, он уже во всём разобрался и работает с коллегами на равных. Дело за малым — мотивировать менеджера выполнять план и соблюдать правила. Кажется, это самый простой этап. Или нет?
3.1. Цели и KPI
Сформулируйте конкретные показатели эффективности для каждого сотрудника. Пусть менеджеры видят достижения коллег — это можно настроить в CRM. Кроме того, дайте специалистам возможность отслеживать свои KPI. Так команда будет знать, как обстоят дела и к чему стремиться.
Планирование и общие цели
Команде проще работать, когда все знают, к какому результату нужно стремиться. Рекомендуем планировать цели минимум на полгода.
Проверка, сравнение и обсуждение результатов
Сравнивайте в CRM успехи сотрудников за последние месяцы и прошлый год. Если менеджер не выполняет план, возможно, в этом нет его вины: сейчас низкий сезон продаж или специалист устал. СРМ позволит сравнить показатели по конкретному сотруднику или этой позиции и найти причину. Обсудите проблему со специалистом: как он думает, почему продажи упали и как вернуться к исходным показателям?
3.2. Правила, сложные ситуации и границы дозволенного
Соблюдение правил
Сотрудники любят проверять границы дозволенного. Например, в компании есть правило: согласовывать отгул за один рабочий день. Но обязательно найдётся сотрудник, который попробует нарушить правило, и как бы невзначай скажет вечером: «Я завтра опоздаю на два часа, у меня дела». Пресекайте такое поведение — если один нарушит правила и не получит наказания, скоро о них не вспомнит никто.
Сложные ситуации
Например, вы ищете ещё одного менеджера по продажам и увидели, что сотрудник, которого наняли три месяца назад, вчера обновил резюме на HH. Скажите, что видели его резюме, предложите обсудить ситуацию и вместе найти решение. Возможно, стоит дать менеджеру другой проект или дать небольшой отпуск.
3.3. Развитие
Тренинги и обучение
Проводите тренинги по soft skills для менеджера по продажам, разбирайте интересные кейсы, посещайте с командой обучающие занятия.
Обмен знаниями
Делитесь с коллегами, чему научились на тренинге, и проводите мини-лекции по темам, которые интересны команде.
Мозговые штурмы
Принимайте предложения менеджеров и устраивайте мозговой штурм, чтобы вместе придумать, как решить сложную задачу. Так сотрудники почувствуют причастность к проектам, научатся не просто предлагать, но и отвечать за идеи.
3.4. Приятные традиции
Люди проводят треть жизни на работе — так пусть им будет приятно на ней находиться. Заведите обычаи, которые будут объединять команду. Например:
- в день рождения сотрудника или по другим радостным поводам заказывать пиццу;
- звонить в колокол, когда удаётся заполучить крупного клиента;
- доставать «карту дня» из колоды Таро и прогнозировать, каким будет день;
- хвалить, хвалить, хвалить!
Наши результаты
Приятные традиции повышают трудоспособность и настроение менеджеров. В среднем наши сотрудники выполняют план на 90–120%. Мотивация и вовлечённость в процессы развивают творческий потенциал специалистов: они предлагают классные идеи, мы их внедряем, и выручка компании растёт.
Что в итоге?
Мы поделились рекомендациями, советами и технологиями, которые опробовали в Mailigen.ru и принесли положительный результат. Будем рады, если они помогут и вам.
Любите ваших менеджеров, проявляйте заботу, мотивируйте и прислушивайтесь к их мнению. Тогда они останутся с вами надолго, будут верны команде и своему делу и повысят доход компании. Желаем вам роста продаж и крутых сотрудников!
